پـول یـا عـزت نـفـس؟

 

مردم هرچند در جستجوی پول بیشتر هستند، ولی درعین حال می‌خواهند عزت نفس آنها هم حفظ شود و این چیزی است که برای بسیاری از کارکنان قابل دسترسی نیست.
اکثر کارکنان اعم از مهندس، اپراتور یا مدیر علاوه بر حقوق، پاداش یا ترقی مقام، می‌خواهند مورد شناسایی قرار گیرند و قدرت آفرینندگی و خلاقیت آنها مورد توجه واقع شود.
آنها می‌خواهند به حرفه و سازمانشان افتخار کنند و بیشتر ازهرچیز، دوست دارند که برای کار خوبی که انجام می‌دهند، مدیران ارزش قایل شوند تا بدین‌وسیله احساس کنند که بر اعتبار و ارزششان افزوده شده است.

آنها می‌خواهند تصور کنند که درگیر یک کار موثر و مهم هستند و نقش سازنده‌ای در انجام یک بخش از آن کار دارند.
تجربه نشان داده است که تحسین و شناسایی کارکنان موجب می‌شود تا آنان حداکثر تلاش را در انجام دادن کارها داشته باشند.

راه‌های بی‌شماری وجود دارد که یک مدیر می‌تواند آنها را به‌کار گیرد تا نشان دهد برای کار کارکنانش اهمیت قایل است و توانایی‌های آنها را مورد تحسین قرار می‌دهد.
مثلا او می‌تواند پاکت دربسته‌ای برای کارمند بفرستد و در آن از زحمات او تشکر کند. به طور حضوری از کارمند برای خوب انجام دادن کارش تشکر کند. از طریق پست الکترونیکی پیام مثبت و حمایت‌کننده‌ای برای کارمند بفرستد. نامه‌ها و نظرات مثبت مشتریان را درخصوص یک کارمند در اجتماع کارکنان مطرح سازد. به این فهرست می‌توان بی‌نهایت راه اضافه کرد.

پیام اصل اول کاملا روشن است. مردم می‌خواهند احساس کنند که کار آنها موثر است و موجب پیشرفت امور می‌شود. پول به تنهایی نمی‌تواند این موضوع را بازگو کند، بلکه مورد شناسایی واقع شدن شخص دراین خصوص نقش اساسی را بازی می‌کند.

مدیر آنچه را پاداش می‌دهد در حقیقت تقویت می‌کند. هرکس دوست دارد که مورد قدردانی واقع شود. وقتی کار برجسته یک کارمند یا کارگر مورد قدردانی قرار می‌گیرد، بالاترین انگیزه در او بوجود می‌آید.

بسیاری از مدیران علیرغم اینکه تمایل دارند در سازمانی کار کنند که آنها را مورد شناسایی و قدردانی قرار دهد، ولی خودشان در استفاده از قدرت بالنده «شناسایی و قدردانی » دیگران قصور می‌ورزند. آنها وقتی از یک کارمند می‌خواهند تا بیشتر از قبل کار کند، حمایتی که از او می‌کنند اندک است و منابعی که دراختیارش می‌گذارند بسیار ناچیز است.

این مدیران علیرغم اینکه تمایل دارند که کارکنانشان بسیار مشغول و پرتحرک باشند و کار استثنایی انجام دهند ولی به‌خاطر این کارها از آنها تشکر نمی‌کنند.
امروزه در شرایطی که محیط شغلی افراد هرروزه ماشینی‌تر می‌شود، کارکنان بیشتر احتیاج دارند که به شخصیت انسانیشان توجه شود و مورد شناسایی و قدردانی قرار گیرند.

جوایز معمولی تاثیر نمادین دارند و وقتی با سادگی، صفا و خلاقیت همراه شوند، بهترین اثر انگیزش‌دهنده را خواهند داشت.
مدیر می‌تواند با استفاده از جوایز معمولی با چاشنی سادگی، صفا و خلاقیت بیشترین انگیزش را در کارکنان بوجود آورد. به‌عنوان مثال، در یکی از شرکت‌های معتبر اروپایی وقتی یکی از مهندسان در دفتر مدیرش حضور یافت و به او خبر داد که راه حل مساله‌ای را یافته است که یک گروه چندهفته است که تلاش می‌کنند تا آن مساله را حل کنند، مدیر به سرعت دور میزش به جستجو پرداخت تا چیزی برای قدردانی از وی بیابد و سرانجام یک موز از روی میز ناهارخوری برداشت و به او داد و با صمیمیت گفت: «به تو تبریک می‌گویم، کارت عالی است» این موضوع ابتدا به صورت یک کارساده، خنده‌دار و خودبه‌خودی انجام شد، اما بعد از مدتی جایزه « موز طلایی» یکی از معتبرترین جوایزی شد که در آن شرکت به یک کارمند مبتکر و خلاق اهدا می‌کنند.

«انگیزش» مساله‌ای است که باید در دوره‌ای نامحدود به آن توجه شود. هنوز تعداد کمی از مدیران برای این امر خطیر اهمیت لازم را قائلند. باید هر مدیر خود را به جای کارکنانش قرار دهد. آن وقت متوجه خواهد شد که خودش تنها کسی نیست که دوست دارد مورد شناسایی و ستایش واقع شود یا پیشرفت کند.
یک مدیر باید تلاش کند تا حس مهم بودن را در کارکنان تقویت کند.
اگر کارکنان محترم شمرده شوند و به آنها خدمت ارائه شود آنها آن قدر درستکار هستند که خدمات مدیر را با خدمات چند برابر پاسخ دهند. مدیر باید طوری با کارکنانش رفتار کند که آنها تصور کنندکه وی بزرگترین حامی آنهاست، آنگاه او از سوی کارکنان، پاسخ‌های مطلوب تلافی جویانه را دریافت خواهد کرد.